7.Exempel på delning av sammansatta faktorer

Lonelots

Två av faktorerna i Analys Lönelots är mer sammansatta än de övriga och i vissa verksamheter kan det vara nödvändiga att dela upp dem. Nedan ges förslag på definition vid uppdelning av utbildning och erfarenhet i två faktorer samt extrahering av Ansvar för arbetsledning ur faktorn Ansvar för planering, utveckling, resultat, arbetsledning.

Faktor a. Utbildning mäts genom: tid för formell utbildning

Faktorn bedömer krav på sådana kunskaper som normalt inhämtas genom teoretisk utbildning och kurser. Det innefattar också krav på viss utbildning som den anställde måste ha, enligt lag eller författning, för att ha behörighet att utföra arbetet.

Vägledning vid värdering Det finns ofta en utbildning för en befattning som framstår som den ”normala”. De krav på teoretisk utbildning och kurser, oberoende av hur den anställde själv faktiskt har inhämtat dem, ska påverka bedömningen.

Nivå 1 Grundskolekompetens Nivå 2 Gymnasiekompetens eller motsvarande Nivå 3 Enstaka ämne/ämnen vid universitet/högskola Nivå 4 Högskoleexamen Nivå 5 Högre akademisk utbildning

Faktor b. Erfarenhet alt Upplärning/fortbildning mäts genom: tid för yrkeserfarenhet, upplärning, fortbildning

Faktorn bedömer de krav på upplärning, övning, erfarenhet och fortbildning som arbetet kräver för att kunna utföras.

Vägledning vid värdering För att kunna utföra arbetet menas att de arbetsuppgifter som anses normalt för en ”fullärd” anställd ska kunna utföras med den kvalitet och i den takt som anses tillfredsställande samt med den grad av arbetsledning som är vanligt. Den tid som normalt åtgår för att à jourhålla/underhålla kunskaper och färdigheter i arbetet ska bedömas vid beräkning av tid för fortbildning.

Nivå 1 Begränsad yrkeserfarenhet (t ex upp till 6 mån) och inga särskilda krav på underhåll av kunskaper och färdigheter.

Nivå 2 Viss yrkeserfarenhet (t ex 6 mån - 2 år), måttliga krav på fortbildning.

Nivå 3 Yrkeserfarenhet (t ex 2 - 5 år), medelstora krav på fortbildning.

Nivå 4 Bred och/eller djup erfarenhet (t ex 5 - 8 år), stora krav på fortbildning.

Nivå 5 Mycket bred och/eller djup erfarenhet (t ex 8 år och mer), mycket stora krav på att regelbundet underhålla kunskaper och färdigheter och/eller à jourhålla utvecklingen inom det egna arbetsområdet.

Faktor c. Ansvar för arbetsledning mäts genom: typ av arbetsledande uppgifter, vilka och hur många anställda som omfattas, självständighet, konsekvenser, omfattning i arbetstid

Faktorn bedömer det ansvar som en arbetsledare har för att leda, fördela och bedöma andra anställdas arbete och att påverka eller avgöra arbetsvillkoren. Arbetsledning kan också innebära att anställa, utbilda eller avveckla personal man är arbetsledare för.

I arbetsledning kan ingå att se till att fastställda mål uppnås, att personalens kompetens kommer till sin rätt och får utvecklas, att den fysiska och psykosociala arbetsmiljön uppfyller fastställda krav och återkoppling/rapportering i organisationen.

Vägledning vid värdering Omständigheter som kan ha betydelse för kravens storlek:  att vara arbetsledare för andra arbetsledare  ha ansvar för komplicerade personalpolitiska frågor t ex disciplinära åtgärder  antalet underställda har betydelse men är inte helt avgörande. Kombinationen av antalet underställda, vilka arbetsledande uppgifter som ingår och självständigheten i ansvaret avgör bedömningen.  om en större del av arbetstiden upptas av arbetsledning

Nivå 1 Arbetet ställer inga eller låga krav på arbetsledning. Det kan ingå i arbetet att visa hur arbetet utförs för arbetskamrater och nyanställda.

Nivå 2 Mellannivå Nivå 3 Arbetet ställer medelstora krav på arbetsledning och utövas ungefär hälften av arbetstiden. I arbetet kan ingå att följa upp och utvärdera andras arbete, att rapportera uppnådda resultat. Arbetsledaren kan ha ett rådgivande inflytande på lönesättning och andra anställningsvillkor.

Nivå 4 Mellannivå Nivå 5 Arbetet ställer mycket stora krav på arbetsledning och utövas större delen av arbetstiden. Arbetsledaren kan ha ansvar för uppföljning och utvärdering av personalens arbete i enlighet med företagets/organisationens målsättning och normer. Detta kan också omfatta andra arbetsledares arbete. Arbetsledaren har befogenhet att fatta avgörande beslut som rör personalens arbets- och anställningsvillkor.